Parler diversité des cultures lors d’événements d’entreprise, c’est bien. Mais traduire ceci en actions concrètes et respectueuses dans ses événements, c’est mieux. Car même avec la meilleure volonté du monde, l’inclusion mal pensée peut vite se transformer en maladresse visible. Et dans un contexte où les collaborateurs, partenaires ou clients sont de plus en plus attentifs à ces sujets, un faux pas peut entacher l’image de marque, semer le malaise, ou créer l’effet inverse de celui recherché.
Ce n’est pas la bonne intention qui fait l’événement inclusif, mais la façon dont elle est mise en œuvre. Trop souvent, les initiatives autour de la diversité se limitent à des symboles, à des mises en scène superficielles, ou à des discours sans suite. Résultat : elles sonnent creux, ou pire, paraissent opportunistes.
L’objectif de cet article n’est pas de pointer du doigt, mais de donner des clés concrètes pour éviter ces erreurs fréquentes. Voici donc cinq pièges dans lesquels on tombe facilement, et surtout, des pistes pour les contourner intelligemment, sans jamais perdre de vue ce qui compte : le respect et la sincérité.
L’appropriation culturelle : quand le décor prend le dessus sur le sens
L’appropriation culturelle est sans doute l’un des pièges les plus visibles (et les plus commentés) lorsqu’un événement tente de “célébrer” une culture. Cela se traduit souvent par l’utilisation d’éléments culturels hors contexte, à des fins esthétiques ou festives, sans compréhension ni reconnaissance de leur signification.
| Quelques exemples fréquents | ✅ Pour éviter l’écueil |
| – Des animateurs en tenues traditionnelles utilisées comme simples déguisements. – Des décors “orientalisants” ou “exotiques” réduits à une vision touristique. – Une performance artistique détachée de sa dimension historique ou rituelle. | – Impliquer des personnes issues de la culture concernée dans la conception de l’animation. – Donner des clés de lecture (explication du sens, origine, symbolique). – Privilégier des collaborations artistiques ou artisanales authentiques. |
Ces choix, même s’ils partent d’une intention de mise en valeur, peuvent provoquer un sentiment de gêne voire d’irrespect chez certaines personnes concernées. Car célébrer une culture, ce n’est pas la styliser : c’est l’inviter avec dignité, dans son contexte, et avec ses représentants.
Le “tokenisme” : quand la diversité devient un symbole unique
Le tokenisme consiste à montrer une personne issue d’un groupe minoritaire uniquement pour symboliser la diversité, sans réelle représentativité ni intégration dans le projet global. Cela se manifeste par exemple lorsqu’on invite “la seule personne non blanche” à intervenir dans une table ronde, ou qu’on met en avant un portrait de collaborateur racisé… uniquement sur la page “nos valeurs”.
Le problème, c’est que cette approche crée une forme d’inclusion de façade. Elle ne valorise pas vraiment la personne, elle l’utilise. Cela peut aussi exposer cette personne à des situations inconfortables (pression, isolement, charge émotionnelle).
Pour adopter une démarche plus juste :
- Intégrer la diversité dans l’ensemble de la programmation, pas juste à un moment-clé.
- Veiller à une pluralité de profils dans les intervenants, les témoignages, les visuels.
- Ne pas faire de la diversité un sujet isolé, mais un fil conducteur normalisé.
La véritable inclusion, c’est quand on n’a plus besoin de “montrer” la diversité, parce qu’elle est là, naturellement présente partout dans l’événement.
Thématiser la diversité sans profondeur : le piège du folklore
Il arrive parfois que la diversité soit abordée uniquement sous l’angle festif ou décoratif. Une “soirée autour du monde”, un “cocktail aux couleurs de l’Asie”, un “dress code ethnique”… Ces concepts peuvent sembler ludiques, mais ils risquent de réduire la diversité à une succession de clichés. Ce n’est pas parce qu’on sert des sushis et de la musique cubaine qu’on rend hommage à une culture.
Une approche trop superficielle peut même générer de l’irritation si les cultures sont représentées de manière simpliste, stéréotypée ou amalgamée. Le multiculturalisme ne se résume pas à une carte postale. Il est vivant, complexe, et souvent très personnel.
Pour aller au-delà du folklore :
- Mettre en avant des histoires humaines, pas seulement des objets ou plats.
- S’appuyer sur des témoignages de collaborateurs ou des expériences vécues.
- Créer des formats d’échange ou d’atelier autour de valeurs culturelles, pas de caricatures visuelles.
Un bon indicateur : si on remplaçait toutes les cultures par la vôtre, seriez-vous à l’aise avec la manière dont elle est représentée ? Si la réponse est non… c’est probablement à revoir.
Oublier l’inclusion pratique : penser diversité, mais pas accessibilité
Parler de diversité sans garantir l’accessibilité physique, cognitive, alimentaire ou linguistique de l’événement est un non-sens. Trop souvent, les événements “inclusifs” oublient des détails concrets essentiels à la participation de tous. Ces absences sont souvent involontaires, mais elles traduisent un manque d’écoute et d’anticipation. Or, l’inclusion se joue dans les détails pratiques, bien avant le discours d’accueil.
| Quelques angles morts fréquents | À intégrer dans la préparation |
| – Pas de rampe d’accès ou de places assises adaptées. – Aucun sous-titrage ou interprète pour les personnes sourdes/malentendantes. – Menus sans alternatives végétariennes, halal, ou sans allergènes. – Supports uniquement en français, sans traduction ni adaptation. | – Une check-list accessibilité (lieu, circulation, signalétique). – Des menus pensés pour les régimes alimentaires variés. – Un brief aux prestataires sur les publics attendus. – Des supports traduits ou visuellement accessibles. |
L’objectif n’est pas de viser la perfection, mais de montrer une volonté d’adaptation et d’ouverture, visible et ressentie.
Communiquer sans alignement : quand les visuels disent autre chose que les valeurs
Dernier piège, et non des moindres : la communication visuelle. De nombreuses entreprises parlent aujourd’hui de diversité dans leurs engagements. Mais leurs événements continuent de mettre en scène un seul type de personne, avec des visuels standardisés, ou piochés dans des banques d’images très éloignées de la réalité. Cela crée un décalage évident entre ce qui est dit… et ce qui est montré. Et ce décalage est perçu immédiatement, surtout par les personnes concernées. Il peut donner une impression d’opportunisme ou de manque de sincérité.
Pour mieux aligner fond et forme :
- Utiliser des photos réelles d’événements, avec les vraies équipes et intervenants.
- Veiller à représenter des profils variés de manière naturelle (sans insistance).
- Adapter les messages en fonction des formats : LinkedIn, invitation, signalétique, etc.
La cohérence visuelle est donc une preuve d’authenticité, pas juste une question de graphisme.
Pour conclure, loin d’être une “mode” ou un argument marketing, la diversité est une réalité profondément humaine. Et c’est cette dimension humaine qu’un événement peut magnifier… ou maltraiter, selon la manière dont il l’aborde. Organiser un événement inclusif ne demande pas d’en faire trop, mais d’y penser suffisamment tôt, avec écoute, humilité et cohérence.
Les erreurs évoquées ici sont courantes, mais elles ne sont pas irréversibles. Il suffit souvent de s’entourer, de poser les bonnes questions, et de créer avec les bonnes personnes. Car l’inclusion réussie ne se décrète pas : elle se construit.
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